今日は、行財政調査特別委員会主催の「公務員の人事評価　～自治体の現状と芦屋市役所の課題～」
の研修が、山中　俊之氏（株式会社グローバルダイナミクス　代表取締役社長・関西学院大学経営戦略研究科教授）を
お招きして行われました。

人事評価は「制度構築と制度の運用」が大切であるとの説明があり、
・人事評価の目的
・何を評価するのか？（職務・能力＆スキル＆知識＆態度＆価値観・業績）
・人事評価の公平性（評価のエラーを無くすために）
・運用面でのポイント（定期的な評価者研修、面接の技能向上、評価結果に対する苦情の対応は真摯に、外部専門家の活用など）
・海外の自治体の人事評価制度（職務に応じての採用であり、職務の達成度である目標管理が中心）
・人材育成の手法（自己啓発を含めて、自治体＆会社など現場での活動、e-ラーニングなど）

民間企業と異なり、利益追求を行っていない行政の人事評価はむずかしいとよく耳にしますが、
「自治体の資産である職員」の効率化を図るために、すでに多くの自治体では人事評価が導入されています。
芦屋でも能力評価と業績評価に注目した人事評価が、課長級以上を対象に行われていますが、オーソドックスなものであり
数値目標の設定を検討したり、上司と部下や部署を超えての評価（360度評価）、
課長・部長級のマネージメント力の評価も必要であるとのアドバイスがありました。

芦屋市の公務員としては、4月11日付の産経新聞に「芦屋市年収実質トップ」という記事が掲載されており
市民の方からも、様々なお声を頂いておりました中、いかに職員の方々の働きを高めるのか、
あるいは、市民の方に認めてもらえる仕事を行うのか大きな課題があると感じています。

私は、芦屋市が「安かろう、悪かろう」という組織になることは、最終的には市民の方々の生活に悪影響を及ぼすと考え、
現在の人事評価をより強化し、がんばった職員さんが報われる、市民生活の向上、同時に市民の方に「さすが！芦屋の職員！」と
思って頂けるよう人材育成の一環として、人事評価の強化を行うべきだと思っています。
また、評価後、低評価となった職員さんの意識改革や能力向上に向けての取り組みも忘れることなく
研究することが、職員の総体的な評価になると考え、この課題に対しても積極的に取り組みべきであると考えます。